第六节 绩效工资

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    1997年1月，联合啤酒开始启动实施绩效工资机制。当时，总裁赵晖申向联合啤酒集团请求帮助，但是。此刻联合啤酒集团的有限资源已被其他优先项目占用，所以没能提供全面支持。到1997年3月，联合啤酒集团答应帮助赵总建立绩效工资体系时，赵总拒绝了集团的帮助，因为他不愿意让联合啤酒集团改变他先前提出的设想。不过，他向联合啤酒集团透露了他的核心目标。这使迈克穆朗意识到，建立绩效工资体系这件事情对赵总来说有更高的优先级别。

    赵总相信运用货币惩罚可以有力地促进绩效提高，这被达克穆朗称为“少用胡萝卜，多用大棒”。罚款会从他们的月工资单中扣除，每个生产线工人的平均月工资约为1000元人民币，这个数目几乎是国有啤酒公司中同等岗位工资的2倍。比如：在装瓶线上，衡量质量的一个关键指标是保证所有的啤酒瓶都要罐装到恰当的水平。为了保证发送出厂的啤酒都符合罐装指标，每条罐装线上都安排有两名员工手工分检空瓶，另外还有4名员工手工分检未装满的酒瓶。罐装后的酒瓶就被加盖日期并编号，以便使每瓶啤酒都能追溯到它的罐装线历贴标签线，如果在市场上发现了一瓶空的或没有装满的啤酒（无论是五星啤酒公司的销售人员、分销商、还是最终顾客发现的），那么，这瓶啤午的罐装线上的6个人，就都会被处以总额为500元人民币即大约每人83元人氏币的罚款。

    酿酒专家汉斯·比尔格认为；这种方法太苛刻严厉了。他相信以每班6小时、每小时罐装1200瓶这样的速度生产，工人们实在太累了，他们根本不可能查出所有的空瓶和未装满的酒瓶；另一方面，作业服务部一位精通两国语言的技术人员杨襄却认为，必须有人对这类错误负责，而且如果对一线经理也处以罚款，而不仅仅是处罚生产线工人的话，这种机制“从某种程度上说是公平的”。

    该机制对于不良绩效有抑制作用。它规定：如果在酿造车间责任范围内出现碾谷机的卫生状况不佳的问题，将对该车间处以罚款。五星啤酒的大米含量为30%，麦芽含量为70%。酿造车间设有碾谷机，为生产提供适当的供应。碾谷机常出现的问题是灰尘度过高，这主要是由于没有做好清洁工作以及灰尘收集系统的偶然故障。灰尘度过高容易导致细菌滋生，不仅会影响啤酒的质量，而且存在易燃易爆的隐患。1997年春天，比尔格在他的阶段性观察报告中指出碾谷机的状况不合格之后，碾谷机及其相关酿造车间生产线上的7名工人均被处以每人100元的罚款，从他们的下月工资中扣除。

    五星啤酒公司正力图在北京市场的更大范围内重新确立其市场地位，因此，大力推动销售活动，进而提高市场份额的工作非常重要。虽然销售人员的底薪只是每月600元，但是如果销售业绩好的话，他们可以拿到每月6000元的工资。

    五星啤酒的绩效工资机制的建立与实施很有特色。从它建立开始就运用了联系的观点，质量要保证的同时还注重削减成本。更重要的是，它认识到了旧体制的弊端。在旧体制下，奖励与绩效之间没有联系，对于员工没有一个恰当的激励或约束机制以确保产品质量。企业缺少必要的惩罚措施，也没有因为员工完成额外的工作而给予他们额外报酬。在现代企业运行的过程中，这种旧体制的弊端已经暴露无遗。面对旧体制，五星啤酒从管理控制和绩效考核两方面着手改革，表现了积极进取的决心。